我理解的病毒式激励

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    以前工作的内容都是比较宏观的，从怀孕生子起，我开始接触心理、心灵层面的书籍，而现在的工作涉及人力资源管理，也属微观内容。 AND7j
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    随着接触的深入，发现管理学很有用，可以应用到生活的方方面面。而把管理学研究透彻的人，如果把理论应用到实践中，基本都属于情商较高的人才。 ";-{~  
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    老天通过这样一种方式来提高我原本poor的情商，真是好事情。 {~j /XB  
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    昨天看文章时，接触了一篇好文，名为《病毒式激励》。 r!=]Q}`F  
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    这正是我最近想表达的一个观点。却发现这篇文章已经很好地表达了。 XJ f+Eh  
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    我现在所在的单位，在我所接触的所有单位中（当然，总共也没几家，哈），属于人际关系最简单，最激情向上的一个。 <O,'5+zG%  
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    这里不得不感谢现在的信息技术，是它让感恩、激励的形式变得简单、迅速而有效。 "fX_gN?  
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    这里举几个小例子。 "xe7Dl  
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    我的顶头上司，在我入职一周时，通过内部通讯工具问我感觉怎样？在一个陌生的环境中，在一个每个人都忙碌的办公室里，还有人惦着你的感受，这无疑会让你感到很温暖。 S 0R8'Y  
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    还是我的顶头上司，在我入职一个多月时，对我汇报每周工作内容的邮件进行回复，表达对我在某项工作中所付出汗水的感谢。上司比我要辛苦得多，还要感谢我，而且很真诚。这时的我，只会更加努力地工作。 dxzv
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    而这种认可和鼓励似乎无时不在，感染着整个团队的工作热情。 Qm WC2$b  
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    单位实行无纸化办公，很多事情都是通过电脑完成，包括内部沟通。我的邮箱经常会收到这样的群发邮件： <_BqpZ^`  
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    哪个同事在服务客户的过程中，表现出职业化精神，克服了什么什么困难，取得了什么什么成绩，是大家学习的榜样等。 l]a^"4L4`o  
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    谁又签了什么大单，做了什么培训，给团体带来什么价值。 F9m2C'U  
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    某个上司的专题介绍和展示。员工、合伙人对他的评价，他自己的感悟等。 $Q`yNEc  
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    甚至是某某某在集体篮球活动中，一次单手触摸篮板多少次，后生可畏，前辈谁敢前来单挑？ ALE808;|  
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    单位要举办什么活动，大领导亲自群发邮件，说此活动让某个人组织，最好能请来一个世界冠军捧捧场，体现这个人价值和能力的时刻到了...... `!UaScM  
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    没有一切等级，没有一切障碍。让人时刻感受到年轻、有活力、受肯定的氛围。 X;s3y{ku  
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    而口头上的激励、尊重和感恩更是时刻都存在着。 >Jm-2W5J  
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    上司对下属的感谢、肯定和慰问，总是在恰当的时间，恰当地发生。单位有那么几个合伙人级的干将，和下属吃在一起，玩儿在一起，一同说笑话，相互关心，让人感觉不到和他们之间存在任何的等级差异。 1zb$5{,|  
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    我刚来那几天，我顶头上司的顶头上司，是单位的合伙人，过来沟通工作问题时看我在加班，专门过来问候我：家里有孩子，早点儿走，给他们说一下就行了。还笑称，现在让你加班是违法的！ ^Ei*M0fF  
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    还是他，看到我电脑上孩子的照片，真诚地问一句：这是你家宝宝啊？真可爱！ o :.~X  
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    前几天我又因为小事情走得晚了一点儿，另外一位合伙人，主动问候我，走得挺晚啊？刚才看到你们在那屋里做什么呢？我说我们在看稿子，闻到你和几位同事在旁边屋子里吃饭，真香啊！他马上真诚地说，你早说你还没吃饭，我们分给你点儿。 3n.+_jQ>s  
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    这种感恩、肯定的情绪，在自上而下地传染、传递着。 _/8_,9H  
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    同事之间，“多谢您！”、“麻烦您！”、“跪谢！”、“实在对不住您！”、“我需要您的支持！”这些话在日常工作中已经成为大家的一种习惯性表达。 x\Nhix}1D  
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    在这个单位，任何点子，只要是好的，只要是有利于工作的，肯定会得到毫无条件的支持和支援。有人做报告做久了，想去见客户，看看客户需求，没问题，安排专门的时间让你去。有人就喜欢见客户，不喜欢作报告，那好，那你就去见客户。某人觉得单位需要完善某项方面的工作，没问题啊，去做！某人觉得自己更擅长某个方面的工作，好，让你专门负责，放手让你去做。 g)=V#Bglv  
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    所以，在我的部门里，有好几个人都能在自己希望有所作为的一个领域独当一面。自信、独立、坚强、有担当的优秀品质在他们身上闪烁着光芒。 !pd7@FwC  
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    大家没时间勾心斗角，也根本用不着勾心斗角，大家把上班时所有的精力和时间都用在工作上。 +L`V
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    我们单位的一位合伙人，曾经在年轻时离开过一段时间，他走进别的单位就发现，怎么推动一件事情那么困难呢？很难再找到那种只要有好想法就能同心协力完成目标的团队了。 vbr~< JT=  
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    这样与众不同的团队是怎样形成的呢？ q Axf5  
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    我个人认为，这种风格和氛围，深深地烙上了大领导的性格和做事特征。他又发现了相类似性格和作风的干将，将自己的经验和性格通过潜移默化影响着这些干将，而这些干将又通过自身将这种精神往下传递，这么一层一层地传递着，最终形成了上下互动，相互激励，相互支持的氛围。 KW&nDut  
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     它传染力巨大，它首先通过自上而下的一点对多点的激励进行传染，而后在下属和同事之间形成多点对多点式的互动式传染。 v;)BVv  
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    而在整个过程中，自上而下的传染力是巨大的，具有决定性作用的。 Nf=C?`L  
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    上梁不正下梁歪，上梁正下梁也有很大的正的可能性，说的就是这个道理。 + 6x"trC  
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    下面团队的氛围，基本上取决于上面领导团队的态度和做法。 IT8B~I\OY  
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    上面的领导小肚鸡肠，斤斤计较，多疑，喜欢听奉承话，下面的员工也就会相互挤兑，打小报告，把时间和精力都用在相互推诿，派别争斗和拍马屁上。内耗严重。 |RHO+J  
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    我的上一个单位，就是这样的。 68vxI|EZ  
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    而假如上面的大领导不拘小节，实干，对下属任何和鼓励，体恤下属，下面的小领导也会受其影响，不敢放肆，只能以其为榜样，员工自然受益，团队团结协作起来，力量和战斗力自然强大。 Y;fuh[#  
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    我目前所在的这个单位，就是如此。 
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    这种领悟，不但在工作中有用，在日常和朋友、家人相处的生活中，也很有用。 N+*(Y5TU  
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    在和家人的相处中，要尽量少批评，多肯定。用正向的榜样去影响他们，而不是用负面的词语去打击他们。 '4J&Gpx  
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    尤其是家中的强势成员，比如赚钱比较多的，或者本身性格有些霸道的。
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    强势成员和弱势成员说话，更得注意方式和方法。否则，很容易被弱势的一方看成是一种压迫和强迫。 1zdYBb 6;j  
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    强势成员要善于示弱，善于肯定弱势一方的积极行为和做法。 1k!D0f3qb  
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    强势成员要豁达大度，要主动示好。 bcq@N  
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    这很容易在整个家庭中形成良性互动氛围，将增强整个家庭的生命力和战斗力。 .(`(chRa}  

  没有一切等级，没有一切障碍。让人时刻感受到年轻、有活力、受肯定的氛围。。。。。 s ;48v  
病毒式激励  2;&mkcK'  
真正的激励不是加薪和奖金，而是让激情像病毒一样，把人人都变成传染源，使得感动无处不在。 。。。。。 0 w^jls  
说得真好，你真是幸运，这样的公司这样的团队不多见。 ]MC/t5vCu  
祝福你！

你是幸运的，能遇到怎么好的公司，有这么好的团队伙伴。 Xfj)gPt}  
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快乐妈妈有快乐积极的生活态度，首先自己是感恩的、有修养素质的，就能更多地感受到身边人的友好。 )URwIe{  
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羡慕你，祝福你！向你学习！

很多志得意满的老板不懂得尊重员工，更不要说关心员工了。我的老板是富家子弟，让他关心人，很难。

良性循环，一份爱，一份关怀，传递出去的就是无限的扩散！溢满的爱！ 6vF/e#},  
这就是，为什么老一辈，穷着、苦着、为一日三餐忙碌着，却可以乐着、拼着。以至于现在好多有钱了，幸福着的老人，还依旧还念毛泽东时代的日子，那时精神食粮大于物质，大家都穷没得攀比是一方面，最主要是病毒式激励在思想上扎根。发芽、开花、结果的缘故！那时候，不知是消息闭塞还是真的问题少，没听过几个抑郁症。自杀的。现在的孩子，一个手机没买都会去自杀，。什么都可以穷，精神得富有啊！

好文

能遇见这样的老板，你好福气啊。

这样的单位真不错，我原来的单位老板经常辱骂员工，做错事，下场很惨。 R2CQXhiJ  
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现在我听原来的同事说，老板换了，一个男人，经常发飙。 viJJ e'\2  
没有最恐怖只有更恐怖

病毒式激励 W"|mpxp  
真正的激励不是加薪和奖金，而是让激情像病毒一样，把人人都变成传染源，使得感动无处不在。 =&N$
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早前，一个集团的老总跟我抱怨说：“我开出的工资是同行的三四倍，他们工作起来怎么老是无精打采的，难道都成了白眼狼？” x^X$M$o,l  
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为此他伤透了脑筋，还曾想方设法组织员工去搞拓展运动，在现场大家斗志昂扬，一回到公司又是老样子。培训的时候，自己在台上唾沫横飞，下面却都在消极敷衍。接近他的高层，还能调动起来激情，但越到基层越死气沉沉，他真不知道怎么办了。 '
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这个问题也让我困惑，金钱真买不来员工的幸福感吗？怎样才能激发他们的快乐呢?最近，一个朋友向我提到一家品牌美发店，价格比同行要贵几倍，但因为员工的服务很真诚，回头客络绎不绝。出于职业的好奇，我决定专门去一探究竟。 obj!I7  
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人际网络中的病毒式激励 e62y  
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从我进入店内那一刹那，我就感受到了这家美发店的与众不同，每一个员工传递给我的并非那种职业化的微笑，而是发自内心的真诚，从笑容到手势，从言语到眼神，每一个细节都能让人感受到轻松和愉悦，我想，这也许就是他们的核心竞争力。难道他们理发的价格贵，开的工资也高吗？ o)p[ C   
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打听发现，店员的收入顶多只算美发行业的一般水平，他们激励模式显然是情感激励而非物质激励。那么，他们的情感激励是如何有效影响这样一个大型团队(该品牌下有2个直营店和若干加盟店，员工达500余人)的呢？ Fe5jdV<  
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几个店员都告诉我，身处这样一个集体，他们很容易被“传染”上团队的快乐。我发现，这种“病毒式激励”源自他们特有的一系列管理方法。 |/*pT1(&  
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他们的员工招聘颇有特色。首先，他们非常注重员工的出身，重点选择来自工薪阶层或农村的新人，因为，他们认为出身于这一阶层的年轻人会具有强烈的平等意识，更能体谅他人。其次，他们会招聘性格气质相对外向，善于表达的人，因为，他们认为这是对他人付出关爱的基本能力。再次，他们倾向于通过“内部引荐”的渠道进行招聘，因为，他们相信这样的人可以与他们共享价值观。 $ o" L;j  
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从员工培训上看，他们除了培养员工的专业技能，尤其关注表达能力的强化。例如，在30分钟的例行早会上，店长的训话仅占用1分钟时间，大部分时间则是员工分享业务技能、服务诀窍或商定协作标准。这一过程中，企业要求员工大胆表达自己的意思，也要求倾听者对其表达给予鼓励。诸如此类供员工表达自我的平台还有公司月度会、季度会等。 _[F@1NJ  
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日常工作中，他们力图促成平级、上下级间相互付出关爱。第一，每天晚上8点到10点，店内客人较少，是他们的“分享时刻”，美发助理为理发师、前台、清洁阿姨洗头、染发、烫发，而理发师也为美发助理、前台、清洁阿姨理发。第二，他们将员工存放个人物品的柜子组成一面墙做成“感恩墙”，员工可以在其他人的柜门上贴上便签，表达对他人的欣赏、感谢、关心、鼓励……这种形式非常时尚，很受80、90后为主的员工青睐。第三，他们发起了一个叫“四海一家”的活动。每个外地员工的家人来到重庆，公司都会为该员工特别准假一天，并且让其所在班组的员工提前下班，为该员工的家人准备欢迎宴。第四，他们主张频繁的跨部门人员交流。每季度初，员工在便签上写上自己愿意交换到的目标部门，部门主管随机抽出1/4的便签，协调人员交流。据说，这一制度最初也遭到了质疑，部分管理者认为，这种交流并没有带来工作内容的改变，无法达到人才培养和保持活力的目的，但随着制度的推行，管理者们逐渐发现员工间更加亲密，工作热情也更加高涨。事实上，这项制度实施前，不同班次部门的员工甚至大半年也互不认识，每个员工都只和固定的工作伙伴打交道，而现在，每个员工几乎都和公司的其他人共享过一段工作经历。与我交谈的店员承认，这更让他们感觉到是在一个“大家庭”里。 M!# AfIyB  
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超越情感传递的人际耗散 <XvYa{t]{  
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美发店的病毒式激励让我们看到了员工的幸福之源，那么，其背后的管理逻辑是什么呢？ HitAc8  
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相对物质资源，情感资源的给予会随着传递次数的增加而产生耗散。举例来说，公司的奖金，是按照制度标准进行发放，员工感知到的货币不会随管理层级的增多而消减，而下属感知到来自上司的关怀，却会随着他与上司间管理层级的增加而减少。 nPOO3!<{  
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所以，大多数企业只有借助物质资源来传递情感关怀，如google魔幻厨房提供的免费餐食供应、玫琳凯提供的宽敞办公室等。但这种需要企业有较高的利润率和雄厚的资金实力来维持，更重要的是，这种激励的效果是边际递减的，即员工们会“起初新鲜，后来习惯”。正因如此，老总们才会感叹“钱越发越多，工作激情越来越少”。 +aj^Cs1$  
26 ?23J ;  
不同于西方企业强调制度，强调激励的“自上而下”，中国企业则强调人情，强调对周边人际环境的感知，即员工感受到来自他人的情感倾注，这也是一种“激励”。因此，其激励可以来自上级，更可以来自平级和下级；可以基于工作，更可以基于任何人际联系。美发店深谙此道，让激励在人际网络中以病毒的方式传播，让员工感受到来自周边360度而非仅仅是上层的关爱，从而超越了情感传递的人际耗散。另外，这种模式利用情感资源，成本更加低廉，更贴近中国企业实际。  VGB-h'  
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他们不断加强员工之间的联系，使企业的人际网络四通八达；他们努力强化员工自身的表达能力，使他们善于激励;他们的管理者以关爱、平等为核心理念，为病毒式激励写入了内容；他们开发了人际交流的“范式”，员工遵循“范式”进行交流不但更加快捷有效，客观上更会使激励像“病毒”般传播开来，另外，激励者个人的风格也会丰富激励的内容。 SY|Ez!tU:N  
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在美发店的人际网络中，每个员工都能被“传染上”来自四面八方的“情感激励”，这些激励可能是一个眼神，可能是一句问候，可能是工作上的帮助，可能是生活上的关心……看似不起眼的林林总总在人际交互过程中不断增值着员工的“情感体验”，通过“网络效应”以几何级数提升员工感知到的激励效用。 a*s\Em7f  
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进一步看，这种激励更深层的意义在于：其不单是导向员工更好工作的“浅层次激励”，而是导向员工嵌入组织，成为真正的“组织公民”的“深层次激励”，也正是此时，员工的创造性和贡献将达到最大，激励的效用也发挥到了极致。 /BT1oWi1y  
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来源：《商界评论》　　作者：穆胜 z&>|*C.Y